התחברת בהצלחה!
אתם כאלה מוכשרים - אבל אפשר לבחור רק שלוש יכולות

איך לבנות צוות מנצח לסטארט-אפ שלכם?

כדי שצוות ינצח, הוא קודם כל צריך להיות הצוות הנכון. בפוסט זה נדבר על אחד האתגרים הגדולים של יזמים בו הם נתקלים כבר בתחילת המסע - בחירת הצוות. לשם כך נחפור קצת על פסיכולוגיה, כי בכל הנוגע לאנשים, הכל מתחיל ונגמר בפסיכולוגיה.

אפרת שלם | עודכן בתאריך
27/8/2020

אנשים בונים חברות, ואנשים מפילים חברות. לפי סקר שערכה חברת מחקרי השוק CB Insights ב-2019 עם 101 סטארטאפים שכשלו, הסיבה השלישית בחשיבותה לכישלון המיזמים היתה "הצוות הלא נכון" (Not the right team"). לכן זה לא מפתיע שמשקיעים רוצים קודם כל להאמין בצוות היזמי וביכולות שלו לפני שהם בכלל מסתכלים על הרעיון של המיזם. הדנ"א של החברה הוא גורם מכריע בסיכוייו להצליח, והאתגר הכי גדול של יזמים-מייסדים הוא לבנות אותו נכון. בשביל זה אנחנו כאן.


בנו צוות עם תשוקה לרעיון שלכם ולחדשנות כתפיסת עולם

"אפל בבסיס שלה, הערך המרכזי שלה, היא שאנחנו מאמינים שאנשים עם תשוקה יכולים לשנות את העולם לטובה." - סטיב ג'ובס, נאום הפתיחה לקמפיין "Think Different"' של אפל, 1997. 
ג'ובס לא רק שיווק את התשוקה לטכנולוגיה, הוא גם דאג הלכה למעשה שהצוות שלו יהיה בעל תשוקה לחדשנות, ולדבריו, אחרי שמוצאים ומצרפים את עשרת האנשים הראשונים הנכונים לצוות - הם כבר יתגבשו יחד להחליט מי הבאים שיותרו להיכנס אליו, ומי לא. 



מניסיוני האישי, תשוקה אכן מנטרלת בינוניות. מעבודותיי בחברות הייטק, למדתי שבכל מקום עבודה ישנם "אנשי מינימום" ו"אנשי מקסימום". כלומר, יש אנשים שתמיד יעשו את המינימום המתבקש מהם, כאשר הם ניגשים לכל משימה במחשבה של "איך אני הולך לסיים עם זה כמה שיותר מהר" ואף לא יהססו להפיל את האחריות על אחרים. לעומתם, יש אנשים שתמיד ניגשים למשימה במטרה לתת ערך מוסף ועושים את המקסימום שהם יכולים כדי לייצר משהו איכותי, שאולי אף יצליח להפתיע את הממונים עליהם. ההבדל המהותי הפנימי בין השניים, הוא שאנשי המינימום מונעים מתוך הכרח ("אני עושה את הפעולה הזו כי אין לי ברירה"), בעוד אנשי המקסימום מונעים מתשוקה ("אני עושה את הפעולה הזו כדי להגיע להרגשה של מיצוי עצמי").

כמובן שזה משתנה בהתאם לאישיותו של האדם ולפעולה שהוא נדרש לעשות. לכן, אם הרעיון והמטרה שלכם לא מציתים את הדמיון ואת התשוקה של האדם שיושב מולכם בראיון עבודה - פשוט אל תעסיקו אותו. הוא לא יהיה מחויב לעבודה כמוכם והוא גם לא יהנה ממנה בהתאם - וזה מתכון לבינוניות. זאת כי בעצם הקבלה של אותו אדם לעבודה שהוא לא מתלהב ממנה, אתם מראש מעודדים אותו להתפשר ולהיות איש מינימום שדורש מעצמו פחות - ואז גם נותן מעצמו פחות בהתאמה, כי מצברי הסיפוק שלו ריקים. זו מתמטיקה פשוטה.

"אני משוכנע כי הדבר היחיד שהחזיק אותי היה אהבתי למה שעשיתי. אתם חייבים למצוא את מה שאתם אוהבים. זה נכון גם עבור העבודה שלכם וגם עבור בני ובנות הזוג שלכם. העבודה שלכם תמלא חלק גדול מהחיים שלכם, והדרך היחידה להיות מרוצים מעצמכם, באמת ובכנות, היא לעשות את מה שאתם מאמינים שהיא עבודה נהדרת. והדרך היחידה לעשות עבודה נהדרת היא קודם כל לאהוב את מה שאתם עושים. אם לא מצאתם את העבודה הנהדרת שלכם עדיין, תמשיכו לחפש. אל תתפשרו. כמו בעניינים שבלב, גם כאן אתם תדעו מתי מצאתם את זה. חפשו ותמשיכו בחיפושים עד אשר תמצאו אותו. לעולם אל תתפשר." .

- מתוך נאומו של סטיב ג'ובס בטקס הסיום של סטנפורד 2005

ולתשוקות האישיות של עובדים יש השלכות מרחיקות לכת, בין השאר, כי תשוקה מעוררת סקרנות לדעת עוד. 
לפי הד"ר לפסיכולוגיה, אמילי אנהלט, שביצעה וניתחה מעל למאה ראיונות עם יזמים, סקרנות היא אחת משבע התכונות שהופכות יזם-מייסד ל"מוכן רגשית" למסע היזמות המטלטל:

"הסקרנות היא הליבה של מה שמניע את הרוח היזמית - האמונה שאתה יכול לפתור בעיות עם פתרונות ייחודיים ולחדש על הסטטוס קוו. בניית חברה מסתמכת על סקרנות בבדיקת השערות שונות באופן חזרתי ובהתמדה."

- ד"ר אמילי אנהלט, Psy.D

כלומר, אם הצוות המייסד והעובדים שלכם מתעדכנים יום יום בחידושים האחרונים בעולם הטכנולוגיה ושואבים השראה מעולמות ידע מגוונים (ספרים, סרטים, בלוגים, אומנות, כנסים, מדיה חברתית…), הם יעשירו אחד את השני בידע שלהם ורמת היצירתיות בארגון שלכם תעלה. הם ילמדו בעצמם מתוך עניין אישי על השוק בו אתם מתחרים, יהגו רעיונות מקוריים וינסו לבסס אותם על דאטה מהשטח, במקום על דעות ומשאלות לב - וזו הדרך לבנות עסק יציב ורווחי.

דרך חביבה לבדוק עד כמה אתם אנשים סקרנים, היא באמצעות "מבחן סקרנות" קצר ששאלותיו מבוססות על מחקר מדעי המודד את פרופיל הסקרנות שלכם ומחלק אותו לשלושה תחומים עיקריים: אי שגרתיות, רעב אינטלקטואלי וסקרנות חווייתית. רק אל תשאירו אותנו סקרנים ושתפו אותנו בתוצאות שלכם בתגובות.


conventional thinker - my results
פרופיל הסקרנות האישי שלי לפי "מבחן הסקרנות"


בחרו אנשים איכותיים שנתינה היא חלק בלתי נפרד מהאישיות שלהם

לפי אדם גרנט, פסיכולוג וסופר רב-מכר עפ"י הניו-יורק טיימס, מקום העבודה הממוצע מורכב משלושה סוגי אנשים: הלוקחים ('Takers'), המשווים ('Matchers') והנותנים ('Givers'). בספרו, "לתת ולקחת: מדוע לעזור לאחרים מניעה את הצלחתנו" ("Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success"), גרנט מסביר כי הלוקחים הם אלה שפועלים כמעט אך ורק בדרכים המקדמות את סדר היום האישי שלהם. ביחסי הגומלין שלהם עם אחרים הם שואלים פנימית את השאלה "מה אתה יכול לעשות בשבילי?", בעוד שהמשווים פועלים על בסיס "תן וקח", כאשר הם נותנים במידה שווה למה שאחרים נתנו להם. האינטראקציות של המשווים מבוססות על הגינות ועל הרעיון ש"אם אתה עושה משהו בשבילי, אני אעשה משהו בשבילך." לעומת זאת, הקבוצה השלישית, הנותנים, מורכבת מאנשים המשרתים את הסובבים אותם. האינטראקציה של הנותנים מבוססת על השאלה "מה אני יכול לעשות בשבילך?". באמצעות מחקר כמותני, גרנט מסביר מדוע הנותנים, אלה שבדרך כלל דואגים לאינטרסים של אחרים, הם המפתח להצלחה פרטנית - וארגונית.




לדבריו, הדרך הכי משמעותית להצליח, היא כאשר עוזרים לאחרים להצליח. כך שאם נוציא את הלוקחים מתוך ארגונים, ניצור סביבה שבה נעים לבקש עזרה, נמנע מהנותנים תחושה של שחיקה וניצול, ונאפשר להם להיות שאפתניים ולרדוף אחר הגחמות האישיות שלהם במקביל להענקת עזרה לאחרים - נוכל לשנות את האופן שבו האנשים בארגון מגדירים "הצלחה". כך, במקום להגיד שהצלחה כולה עוסקת בניצחון, הם ירגישו שהצלחה הרבה יותר קשורה בנתינה. 

אם נתחשב בנתוני המחקר שכלל 30,000 איש מתעשיות שונות, הלוקחים מהווים רק 19% מהאוכלוסייה, בעוד שהמשווים מהווים 56% והנותנים 25%. אם נוסיף לכך את מדד ההצלחה מהמחקר בו הוכח שהנותנים הם המצליחים ביותר בארגונים - נבין שלמעשה מדעית, רובנו נעדיף ונשגש יותר כאשר נעבוד בחברות שבהן נתינה הן ערך עליון. על כן, אין שום סיבה להכניס לוקח לארגון, ובטח שלא להעמידו בראש הפירמידה.

מחפשים את הכלים הטובים ביותר לניהול הצוות שלכם? 🛠
אספנו את הכלים שאנחנו חושבים שהם הטובים ביותר לניהול לצוותים
🔗 לצפייה ברשימת הכלים


בחרו עובדים עם כישורים משלימים שיוכלו לבצע את העבודה לטווח הארוך

כאשר אתם בוחרים את צוות המייסדים לסטארטאפ שלכם, אתם למעשה מניחים את היסודות לחברה שלכם. בשלבים מתקדמים יותר, חברה טכנולוגית בדר"כ בנויה ממספר מחלקות קבועות: פיתוח תכנה, שיווק ומכירות, שירות לקוחות, מערכות מידע ותמיכה טכנית, כספים, אופרציה ומשאבי אנוש. אולם, בראשית הדרך לרוב לא יהיו לכם את המשאבים הכלכליים והאנושיים למלא את כלל התפקידים. לפיכך, עליכם לבחור בצוות מאוזן שבו כל אחד יוכל "לחבוש מספר כובעים" כדי לאפשר לעסק לעבוד ולצמוח. 

צוות מייסדים טוב יכלול בין שניים לשלושה אנשים, כאשר ישנן מספר גישות להגדרת התפקידים העיקריים בהם כל אחד צריך להתמקד, ולהלן הגישה המועדפת עליי לסטארטאפים שהם חסרי תקציב:

  1. איש/אשת העסקים והשיווק - הם האחראים לכדאיותו של המודל העסקי. הם פועלים כסולם הצדק כאשר הרצוי מתנגש עם המצוי, ודואגים לתקשר את החזון והיתרונות התחרותיים של העסק לעובדים, למשקיעים וללקוחות. בנוסף, הם דואגים לדו"חות הרווח וההפסד, ולעיתים קרובות, הם אלו שמנהלים את שאר חברי הצוות.
  1. המהנדס/ת - הם האחראים לכדאיות המוצר. עליהם לקבוע אם המוצר יכול להיבנות בפועל, כיצד ובאיזה מחיר.
  1. מעצב/ת המוצר - הם האחראים על חוויית השימוש במוצר. הם מעצבים את הפלטפורמה הטכנולוגית לאחר בדיקת המתחרים ובהתאם לשיחות שניהלו עם לקוחות להבנת צרכיהם, כדי לוודא שחוויית השימוש במוצר תהיה מהנה.

אולם, מעבר למשבצות המקצועיות של צוות המייסדים, עליכם לשקול גם את מגוון תכונות האישיות שלהם. לשם כך, ישנן תיאוריות תפקידי צוות הממוקדות על תפקידי הנהלה, שהתמצית שלהן היא שצוות צריך להיות שילוב אידיאלי של תפקידים שונים בהתאם למטרות הספציפיות שהצוות רוצה להשיג. אולם, כאשר הקומפוזיציה אינה אידיאלית, הצוות עלול להיתקל בבעיות. כך למשל, צוות שמורכב רק מאנשים יצירתיים יפיק אמנם הרבה רעיונות מקוריים, אך רבים מהם לא ייושמו. בדומה לזאת, צוות המורכב רק ממומחים עשוי לאבד את התמונה הגדולה. 

תוכלו למצוא מבחני תפקידי צוות שונים ברשת, אך מאחר ובסטארטאפ עסקינן, אני ממליצה על מבחן תפקידי הצוות החינמי של אתר 123test.com.

תוצאות מבחן תפקידי צוות
תוצאות מבחן תפקידי הצוות שלי



היו השינוי שאתם רוצים לראות בסטארטאפ שלכם

נאה דורש, נאה מקיים: אם אתם רוצים שותפים ועובדים נאמנים לדרך, שיהיו מלאי תשוקה, סקרנות, יעבדו בחריצות ובמקצועיות וירימו אחד את השני למעלה - אתם כמייסדי החברה צריכים לשמש דוגמה לתרבות הארגונית ולהיות אוחזי הדגל של החזון העסקי. אם נשוב למחקרה של ד"ר אמילי אנהלט, בנוסף לסקרנות ישנן עוד שש תכונות שהופכות יזם-מייסד ל"מוכן רגשית" ליזמות והן: מודעות עצמית, אמפתיה, נכונות לשחק, קשיבות, חוסן (כושר התאוששות), ותקשורתיות יעילה. כך שלפני שאתם מקימים צוות, כדאי שתבדקו שיש לכם את הכלים הרגשיים והמקצועיים להיות המנהיגים שאתם הייתם רוצים לעבוד עבורם.

לסיכום, הדרך להצלחה תלויה בראש ובראשונה במי שאתם כאנשים ובהחלטות שתקבלו כמנהיגי החברה לגבי מי שתבחרו לצרף אליה. כי כאשר אתם מכניסים עובדים חדשים לארגון, אתם לא רק מכניסים פנימה את הכישורים שלהם, אלא גם את ההרגלים, תפיסות העולם ואופי ההתנהלות שלהם בצוות, וסביבת העבודה כולה תתעצב בהתאם ליסודות שאתם תניחו. לכן, אם אתם רוצים עסק מצליח - תחשבו רחוק, תדעו לאן אתם רוצים להגיע ומי אתם רוצים שיהיו שם לצדכם.


יש לך משהו לומר? 📣

תרגישו חופשי לשתף במה שעובר לכם בראש.